El Feedback Docente o una forma de mitigar el efecto Pigmalión

Roger Ruiz Moral

Visto en Doctutor

Resumen: El artículo explora la potencialidad de la técnica del feedback docente para motivar a los estudiantes y ayudarles a mejorar manteniendo su autoestima. Se presenta así esta técnica como un antídoto contra el efecto Pigmalión . Desde el punto de vista práctico se ofrece un decálogo para dar feedback, 4 pasos para mejorar su eficacia y 9 consejos para tener en cuenta en situaciones docentes.

El efecto pigmalión tiene su origen en un mito griego, en el que un escultor llamado Pigmalión que se enamora de una de sus creaciones: Galatea. Es tal su pasión por la escultura que trataba a esta como si fuera una mujer real, como si estuviera viva. Afrodita, al ver el amor que este le tenía a la estatua, hace que esta cobre vida después de un sueño de Pigmalión. Este mito revive en el mundo moderno de la mano de Barnard Shaw, quien en su “My Fair Lady” narra la historia del profesor Higgins el cual acaba enamorándose de su creación (una chica barriobajera remodelada como alumna en una dama). El significado más extendido del efecto Pigmalión es el de la profecía autocumplida, aquella expectativa que incita a las personas a actuar de manera que hacen que la expectativa se haga cierta.

En el ámbito de la psicología y concretamente de la motivación, Rosenthal demostró como las expectativas o sesgos de un investigador influyen en el comportamiento de los sujetos estudiados, independientemente del contexto o ámbito en el que la investigación se lleve a cabo. En los contextos docentes Rosenthal (1991) explica que el maestro actúa convirtiendo sus percepciones sobre cada alumno en una didáctica individualizada que le lleva, constructiva o destructivamente, a confirmar esas percepciones. El significado científico de este efecto es que «Las expectativas y previsiones de los profesores sobre la forma en que de alguna manera se conducirían los alumnos, determinan precisamente las conductas que los profesores esperaban».

¿Qué es el Feedback?

Dar Feedback no es solo enjuiciar o evaluar, es ayudar a los aprendices a comprender y a obtener nuevas perspectivas sobre sus fortalezas y debilidades, sin las cuales estos no podrían progresar o resolver sus dificultades. Por esto, las habilidades fundamentales a la hora de dar FD son escuchar y preguntar y no, hablar y ofrecer soluciones.

Para un Docente Clínico o tutor es fundamental saber dar feedback a losnestudiantes sobre sus tareas . El feedback consiste en ayudar a entender al alumno cualquier tema que no esté claro, a mejorar su forma de actuar en situaciones concretas o a mejorar sus habilidades. El feedback eficaz debería hacerse sobre un tema o situación de aprendizaje específico, de forma frecuente, justo al terminar ese momento educativo (de forma cercana en el tiempo al evento), y dar origen a un plan de aprendizaje.

Algunos datos basados en la evidencia

Los estudiantes y residentes quieren recibir feedback. Un 95% piensa que es importante para ellos (Jackson et al, 2002) y el recibirlo creen que es un signo de calidad docente (Torre et al 2003). Sin embargo lo que normalmente reciben es un feedback inespecífico y breve (del tipo “muy bien”, “de acuerdo”) cuando no negativo (“esto no me gusta”, “no deberías haberle mandado a este paciente  esto”) (Jackson et al, 2002). Las razones por las que posiblemente los tutores den solo un feedback mínimo o no lo den en absoluto (Dobbie y Tysinger, 2005) son: la ausencia de habilidades para hacerlo par falta de entrenamiento, el temor de ofender o molestar al alumno o a que la relación entre aquel y el alumno/residente se vea afectada, el de mantener la autoestima de este, el temor a que el alumno muestre resistencia o defensa al recibir críticas y esto no se sepa manejar adecuadamente dando lugar a opiniones que se arrastran a partir de entonces enla relación. SegúnKing(1999) las dos preocupaciones más importantes de los tutores sobre este particular son como hacer que los residentes y los alumnos se motiven y como ofrecerles feedback de manera constructiva.

El Feedback y la Motivación

La mayoría de la gente necesita saber como está haciendo las cosas y el tener expectativas de éxito es clave para sus motivaciones y para seguir esforzándose. Las teorías conductistas sugieren que los refuerzos positivos sobre conductas concretas aumentan las posibilidades de que esas conductas se repitan, por lo que aquellas conductas que los estudiantes y residentes hacen de forma efectiva deberían ser resaltadas a estos por sus tutores. Desafortunadamente lo que habitualmente se suele hacer es lo contrario, esto es, señalar las conductas ineficaces o equivocadas y aunque esto puede llevar a tratar de evitar en el futuro tales conductas, también produce el indeseable efecto de aumentar la ansiedad, incluso el miedo y reducir la disposición del alumno a aprender más y a ser evaluado. Aquí es donde se encuentra el gran desafío que supone el dar feedback docente: de que forma atraer la atención de los aprendices sobre sus facetas menos satisfactorias a la vez que mantenemos o incluso incrementamos sus deseos de aprender, mejorar y buscar la evaluación de lo que hacen. La investigación psicológica demuestra que 6 factores tienen consecuencias significativas en el compromiso, esfuerzo y productividad laboral (Brown y Leigh, 1996):

• Claridad sobre lo que se espera de ellos
• Apoyo por parte de los superiores o supervisores
• Reconocer sus esfuerzos
• Contribuir de forma positiva y palpable
• Dar libertad para expresar sus puntos de vista e ideas
• Ofrecer retos que les ayuden a desarrollarse y a ser más creativos

Operativizando el Feedback

El «feed-back» es la gasolina que hace que mejorela competencia. Losaprendices desean preguntar «¿Cómo lo hago?” y los tutores desean decirles “hazlo así”. Sin embargo lo que estos últimos deben de hacer es tratar de que ellos mismos encuentren la manera en la que puedan mejorar sus acciones y comportamientos. El feedback es una herramienta eficaz y específica para capacitar a las personas, porque si se hace adecuadamente ayuda a:

-comprender sus fortalezas y debilidades y las áreas que deberían cambiar.

-conocer los progresos que efectuan en relación a sus metas personales.

-comprender que el tutor se toma interés en lo que ellos están haciendo.

-ver nuevas perspectivas de sus problemas y preocupaciones.

– ver su trabajo en el contexto de su equipo u organización.

El feed back “capacitador” contribuye a la auto-concienciación de las personas.

Feedback positivo:

Es más útil si es específico, ya que las personas necesitan saber exactamente qué es lo que están haciendo bien. Decir “Es un buen trabajo”, puede se agradable de oir, pero no es muy útil. Se debería ser más específico “me ha gustado la forma en la que has presentado el tema, porque ha sido muy respetuosa y en todo momento ….”).

Hay tutores que pueden pensar que puede ser algo incómodo para el aprendiz. Sin embargo, sólo hay que pensar en la propia experiencia personal del tutor: ¿recuerda cómo se sintió usted cuando le hicieron comentarios específicos positivos sobre aspectos de su trabajo? ¿y recuerda cuando no hicieron esos comentarios en situaciones en las que usted pensaba que había logrado buenos resultados?.

Feedback negativo:

Es preferible usar los aspectos positivos, pero a veces puede ser necesario dar un feedback negativo. Esto es, decirle a su residente/estudiante que sus comportamientos en algún sentido no son adecuados o que su trabajo no llega a los niveles requeridos. Es preciso un acercamiento cuidadoso y sensible. Puede ser muy fácil desmoralizar a esa persona si damos el feedback negativo de forma brusca o con malos modales.

Un problema es que el feedback negativo puede confundirse con la crítica destructiva. Pero es mucho más fácil criticar que dar feedback negativo de manera sensible. La tabla siguiente resalta esas diferencias:

CRITICA	FEEDBACK
se centra en la persona	se centra en temas o problemas
mira hacia el pasado	mira hacia el futuro
culpabiliza	mira cómo solucionan conjuntamente los problemas (ofrece alternativas)
hace generalizaciones	se centra en episodios o situaciones particulares (hechos concretos)
dice “siempre” o “nunca”	hace comentarios  muy específicos (“cuando le dijiste al paciente…¿en que estabas pensando?”)
comienza desde una postura de hostilidad o agresión	usa un acercamiento amistoso y positivo

Feedback constructivo (positivo o negativo)

Para evitar la crítica, es importante desarrollar las habilidades para dar feedback constructivo ya sea positivo o negativo. Este tipo de feedback sí ayuda a capacitar al aprendiz ya que sobre todo no hace juicios de valor o comentarios personales.

Decálogo para Dar feedback constructivo:

1-Ser claro sobre lo que desea decir: evite reacciones emocionales; tal vez, escríbalo antes o practique primero con otra persona.

2-Comenzar con lo positivo: si hay que mejorar algo, las personas necesitan saber dónde están sus puntos fuertes, y luego dónde hay que esforzarse más. Además, así queda claro que se reconocen y valoran los puntos positivos, muchas personas aceptan con más facilidad actuar sobre los negativos.

3-Ser específico: tanto si el feedback es positivo o negativo, sea lo más específico que pueda. Decir. “Es de tontos hacer así las cosas”, no da información útil al aprendiz. Es de mucho más valor el identificar exactamente qué elementos de la tarea es de tontos hacerlos así.

4-Centrarse en el comportamiento, no en la persona: al dar feedback existe el peligro de describir lo que nos gusta o disgusta de esa persona, en vez de cómo se siente usted sobre las cosas útiles o inútiles que hace esa persona. Así, en vez de decir: “No puedo tener confianza en ti”, intente decir: “Me siento decepcionado porque no has hecho la consulta como me habías dicho”.

5-Referirnos sólo al comportamiento a cambiar: el feedback que menciona aspectos de una persona sobre los que ella no tiene control es muy desmoralizador. Además, hay que recordar que las personas somos incapaces de enfrentarnos a más de uno o dos puntos negativos ala vez. Por lo tanto,¡no hagamos una lista numerada de puntos negativos!.

6-Ofrecer alternativas: “El hecho de que no mantuviste contacto visual con el paciente puede parecerle a él poco empático. Por ejemplo, hubiera ayudado que le hubieras mirado más, y le hubieras saludado al entrar, o hubieras sonreído al sentarse”.

7-Ser descriptivo más que evaluativo: basamos nuestros juicios en nuestros valores que reflejan nuestras creencias sobre lo que es “bueno” y “malo”. Pero no se puede suponer que todo el mundo tenga los mismos valores que nosotros. Así es mejor explicar que es lo que hace que te sientas como te sientes. Diciendo simplemente: “Esto no está bien”, no le dice nada a la otra persona; es mucho más útil decir algo como: “La tabla 2 me parece correcta, pero si tal vez los datos se verían mejor si los expresas en porcentajes…”

8-Personalizar el feedback: que no parezca que tu feedback es una conclusión universal, sino que la personalice: “Yo creo…” o “Desde mi punto de vista…”.

9-Dejar al aprendiz alguna elección: dé el feedback de una forma que el aprendiz sienta que puede decidir cómo actuar, que las correcciones son su propia responsabilidad.

10-Siempre con mucho respeto y amabilidad. Esto cuesta muy poco

4 Pasos que pueden hacer más eficaz el feedback:

1.-SER EMPÁTICO: crear un clima de identificación («Soy como tú»). Ayuda a evitar la vergüenza que siente el aprendiz ante su punto negativo.

2.-SER CLARO: establezca la razón lógica para el feedback. Ayudar al aprendiz a que comprenda el contexto del feedback (el por qué se da el feedback; el significado). Que el aprendiz no se pregunte «¿Por qué me está diciendo esto?».

3.-SER DIRECTO Y HONESTO. Asuma que se está dando feedback a sí mismo. Ser directo y honesto no es ser rudo o cruel. Trasmita el feedback tal como le gustaría recibirlo.

4.-PÍDALE FEEDBACK AL APRENDIZ. Pida aquello que usted da, feedback.

9 consejos:

1.-Lograrás más de las personas si eres sensible a su situación y los tratas como adultos.

2.-Imagínate como te sentirías si tú fueras el que recibe el feed-back.

3.-El feed-back debería ser honesto y justo.

4.-Mantén un equilibrio entre los mensajes negativos y los positivos.

5.-No evites los puntos débiles pero equilíbralos siempre enfatizando los fuertes.

6.-Usa un tono y lenguaje adecuado.

7.-Se claro y, donde se debas criticar, hazlo de forma sencilla y constructiva.

8.-Ayuda a las personas a tomar responsabilidades para su propio desarrollo.

9.-Organízate bien tu mismo y revisa sistemáticamente tus progresos.

Conclusión

Los docentes  y tutores juegan en el desarrollo de las capacidades de sus residentes y alumnos papeles similares al de Pigmalion. Muchos de estos docentes, como el profesor Higgins, de manera no intencionada, socaban los esfuerzos de sus aprendices y dificultan el desarrollo de sus potencialidades para ser buenos médicos. Si estos docentes se esforzaran en adoptar algunos de los principios y acciones que definen el feedback docente, tal vez Pigmalión dejaría de ser un arquetipo mítico.